Recursos humanos como estratégia de crescimento

Antes visto apenas como o responsável pela adequação à legislação trabalhista e pelos pagamentos de salários, horas-extras e benefícios, o setor de recursos humanos (RH) se tornou estratégico e é responsável também por motivar e qualificar os funcionários das empresas. O salário já não é o principal atratativo de mão de obra dentro de uma empresa. Uma pesquisa realizada entre leitores do site Catho, divulgada em janeiro deste ano, apontou que 50,2% deles gostariam de um emprego que lhes desse mais qualidade de vida. 

“Benefícios estão acima, mas não lá no topo. Realização, investimento na carreira, treinamento, isso está lá no topo. As pessoas entram na carreira hoje para se desenvolver”, afirma Almir Cozzolino, presidente do Talent Group, consultoria de RH sediada em São Paulo, há 19 anos no mercado.

Para o especialista, a busca da realização no trabalho é uma característica da geração Y, que começou a chegar ao mercado de trabalho a partir dos anos 2000. “O crescimento profissional está ligado ao desenvolvimento pessoal. É preciso se gostar do que faz. É isso que mantém o profissional”, avalia.

A constatação é parecida com a de Rodrigo Azambuja, gerente de RH da Stihl, multinacional fabricante de ferramentas que possui uma sede em São Leopoldo. “Os profissionais acabam querendo vivência. Não é a empresa que segura, é a experiência. Não significa que é melhor ou pior. É diferente e precisamos nos adaptar”, afirma.

Com a mudança no perfil dos profissionais, a falta de mão de obra qualificada e o pleno emprego, atrair e manter talentos tornou-se um dos principais desafios para as empresas atualmente. Isso também tem levado companhias a investir em qualificação.

“Quando se te m uma situação de pleno emprego, fica mais difícil pegar as pessoas prontas. Então, as empresas precisam começar a treinar pessoal. Se todo mundo só quer gente pronta, vamos ter um processo de um ficar roubando do outro. Como as empresas não cuidam de quem está dentro porque não tem um processo bem-feito, ficam olhando para fora. Mas tem gente olhando para dentro da minha empresa”, alerta Cezar Tegon, presidente da Elancers, empresa de São Paulo especializada em sistemas para gestão de recursos humanos. 

Um exemplo de empresa que investe na formação de profissionais é a própria Stihl. A companhia mantém cinco centros de qualificação voltados para a capacitação da sua rede em São Leopoldo, Lavras (MG), Recife (PE), Goiânia (GO) e Belém (PA). Esses centros receberam mais de 5,6 mil funcionários e colaboradores das revendas nos últimos cinco anos.

Em São Leopoldo, os cerca de dois mil trabalhadores da sede têm à disposição o Centro de Qualificação Técnica, inaugurado em abril de 2013. Até novembro do ano passado, foram realizadas mais de 50 mil horas de treinamento. Em média, cada funcionário recebeu cerca de 25 horas de treinamento em 2013. Para 2014, o desenvolvimento humano da empresa conta com orçamento de R$ 3,8 milhões.

Além do investimento contínuo em treinamento, a Stihl possui um programa de subsídio para a educação formal dos seus funcionários, que financia até 50% de cursos técnicos, graduação e mestrado. Tiarle Lima da Silva, 34 anos, técnico de manutenção mecânica que atua há três anos na Stihl, está na fila para conseguir uma bolsa para ajudá-lo a pagar o curso de Engenharia Mecânica na Unisinos, em São Leopoldo. “Na região, contam-se em uma mão as empresas que dão bolsa”, afirma.

A empresa possui ainda uma política de cargos e carreira que dá a Tiarle a possibilidade de subir dentro da estrutura da empresa. Ele cita como exemplo três colegas seus que eram “chão de fábrica” e foram promovidos recentemente. “Já fiz seleções internas, mas, devido ao tempo de experiência, ainda não aconteceu”, conta.

Colaborador e empregador devem estar em sintonia

Para que o setor de recursos humanos possa realmente ter impacto nos resultados de uma empresa, é preciso atuar de forma estratégica. “Dessa forma é possível ajudar a enfrentar desafios”, sentencia o presidente da Talent Group, Almir Cozzolino. O objetivo, explica o especialista, é fazer com que os funcionários desenvolvam seu melhor potencial alinhado com os métodos da empresa. “A meta só será atingida se os colaboradores remarem na mesma direção, tiverem a mesma linha”, acredita.

Um ponto fundamental é a compreensão de como esse profissional se insere na organização. “Atualmente, a maioria das empresas de recrutamento faz testes de perfil básico que apenas avaliam as atitudes do profissional face a determinadas situações. No entanto, esses testes não compreendem o que motiva esses profissionais, uma informação muito mais importante”, pondera.

Para Cozzolino, todas as companhias buscam profissionais alinhados com os objetivos, assim como o profissional também busca uma empresa que se encaixe em seu perfil. Para o especialista, é preciso procurar as motivações do trabalhador novo para verificar se estão alinhadas com as metas corporativas. “Se não estiver, eu não vou conseguir o resultado que quero e ele vai ficar insatisfeito. Depois de um determinado tempo ele vai sair, eu vou perder o investimento que fiz em um determinado período e ele vai perder o investimento dele em mim.”

Qualificação está entre as prioridades

Uma empresa de serviços depende quase que exclusivamente das pessoas, destaca Nogueira | JONATHAN HECKLER/JC

Os conceitos de desenvolvimento humano e gestão do conhecimento podem ser aplicados em empresas de diferentes áreas e tamanhos. A Totvs RS, franqueada da gigante do setor de TI no Estado, surgiu há três anos  da união de quatro empresas que competiam entre si. Atualmente, tem 290 pessoas em seu quadro funcional. De acordo com o diretor de Atendimento e Relacionamento da unidade da  Totvs RS em Porto Alegre, Richard Nogueira, a empresa criou a área de gestão de conhecimento em 2012, para treinar os profissionais internos. Em 2013, os funcionários da Totvs RS receberam cerca de 11.200 horas entre treinamentos presenciais e e-learning — resultando uma média de 38 horas de treinamento por funcionário.

“Começamos apenas com treinamento para os entrantes, pessoas novas. Hoje, a área é responsável pelo programa de estágio, por qualificar todos os profissionais, tanto novatos quanto mais experientes, treinamentos cíclicos para a área comercial, de produtos, negociação e aperfeiçoamento dos próprios gestores”, explica Nogueira. “Isso tem mudado a cara da nossa empresa”, acrescenta.

Para absorver melhor o quadro funcional das quatro empresas, o RH da Totvs RS criou também uma política de cargos e salários, que não havia antes.  “Criamos alguns marcos pra buscar o entendimento do nosso cenário e atender pelo menos parte da expectativa das pessoas que trabalham conosco. A mão de obra é importante para nós. Uma empresa de serviços depende quase que exclusivamente das pessoas”, afirma ainda.

Medir o desempenho é fundamental

Uma das principais dificuldades para o RH de uma empresa é mensurar os resultados do setor. As soluções apontadas pelos especialistas para essa questão variam. Segundo o presidente da Talent Group, Almir Cozzolino, o RH que atua de forma estratégica consegue mensurar os resultados de suas políticas. “Qualquer área de RH de uma empresa pode e deve ser mensurado. Senão qualquer mudança no processo não vai ser avaliada, fica no achismo”, afirma. Segundo ele, é possível avaliar de várias maneiras o desempenho do RH. “Eu posso ver o resultado direto dessa pessoa, por exemplo, na área comercial, se eu estou vendendo mais ou não. Posso fazer uma pesquisa de satisfação dos clientes, se os meus clientes estão mais satisfeitos com o trabalho ou não. E se eu tiver esse levantamento prévio, posso aplicar qualquer tipo de modelo de melhoria”, afirma.

Para Rodrigo Azambuja, gerente de RH da Stihl, é possível mensurar o resultado do investimento em desenvolvimento humano no próprio dia a dia da empresa. “A avaliação é contínua. No momento que termina o desenvolvimento, ele volta para a fábrica e vai trabalhar com aquilo. Todo conhecimento adquirido no treinamento é aplicado diretamente no outro dia no chão de fábrica. Conseguimos mapear pelas atividades do dia a dia, pelo nível de qualidade, que é um dos nossos alicerces. Conseguimos pegar isso sem criar nenhum mecanismo adicional”, diz.

Turnover serve de indicativo para adotar mudanças

Entre os indicadores que podem ser utilizados para avaliar o desempenho do RH da empresa está o chamado turnover, que nada mais é do que rotatividade de funcionários. “O turnover é o maior inimigo das empresas. E a resposta da redução está exclusivamente nas políticas da área de RH”, defende o presidente da Talent Group, Almir Cozzolino. “Conhecer o seu funcionário é a única forma de tentar reduzir esse indicador”, acrescenta. Treinar um funcionário e ver ele ser contratado pela concorrência pode representar um prejuízo grande. As demissões também devem ser feitas com cuidado. 

O uso de novas tecnologias também é uma opção para otimizar e avaliar o desempenho. Para Cezar Tegon, da Elancers, empresa que desenvolve sistemas de gestão de RH, a tecnologia ajuda a fornecer indicadores em uma área que tem justamente aí o seu ponto fraco.

O carro-chefe da companhia é o big data, sistema que permite uma pesquisa rápida baseada em palavras-chave, parecida com o Google. Segundo Tegon, o sistema funciona melhor do que outros sites de recrutamento no mercado — e que não permitem esse tipo de busca, tornando o processo mais lento.

“Quando uma empresa anuncia uma vaga e tem 300 inscritos, mostramos a ela indicadores de qual é o salário médio que as pessoas estão querendo ganhar versus o que ela está oferecendo. Quantos cadastrados teve naquela vaga e quem tem o perfil mais aderente. Vamos sempre falar de indicadores”, diz Tegon. 

Além da busca rápida, as novas tecnologias aplicadas ao recrutamento também já tornaram realidade outras ferramentas que facilitam esse processo. Segundo Cezar Tegon, essas facilidades já são possíveis há um certo tempo, mas, ainda assim, são desconhecidas ou pouco usadas pelo RH. Alguns exemplos são o recrutamento interno, a integração do RH com as redes sociais da empresa e os aplicativos para smartphones.

O próprio Tegon, no entanto, lembra que a tecnologia não é absolutamente essencial para o setor. “Gestão se pode fazer com papel de pão, não é que só precisa de tecnologia. Acontece que a tecnologia supre a deficiência de gestão. Ela dá elementos para que você, mesmo sendo fraco de gestão, não dependa de pessoas. O sistema é capaz de te dar um monte de coisas só para você fazer análise. Ele já te dá coisas prontas”, esclarece.