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mercado de trabalho

- Publicada em 20 de Janeiro de 2014 às 00:00

Falta de mão de obra especializada se agrava

MASSEY FERGUSSON/DIVULGAÇÃO/JC

Jornal do Comércio

Uma pesquisa da Fundação Dom Cabral mostra que 91% das companhias pesquisadas têm dificuldade na contratação de profissionais, especialmente para vagas de compradores, técnicos, administradores, gerente de projetos e trabalhador manual.

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A criação de cargos cada vez mais específicos, o uso de equipamentos ultramodernos e a globalização dos negócios intensificaram o problema de mão de obra nas empresas. Vagas de compradores, técnicos, administradores, gerente de projetos e trabalhador manual são as mais difíceis de preencher para 91% das companhias entrevistadas pela Fundação Dom Cabral.

A maioria das empresas que participou da pesquisa reclama da escassez de profissionais capacitados para funções específicas, falta de visão global dos candidatos e deficiência na formação básica, além da falta de fluência em inglês. Mas, sem saída, elas têm se desdobrado em estratégias para encontrar candidatos aos cargos. Além de caprichar no pacote de benefícios, montar ambiciosos planos de carreira e criar cursos específicos de treinamento, as empresas foram obrigadas a abrir mão de exigências, como experiência, pós-graduação e fluência em inglês.

Segundo a pesquisa, no nível técnico, quase 60% das companhias reduziram as exigências para contratação. No nível superior, a porcentagem é de 45,51%. Em 2010, quando a Dom Cabral fez a primeira pesquisa de carência de mão de obra, os percentuais eram de 54% e 28%, respectivamente.

“A questão da mão de obra virou um grande gargalo no Brasil, sem previsão de melhora no curto e médio prazos”, sentencia o professor Paulo Resende, responsável pela pesquisa com 167 grandes grupos, que empregam mais de 1 milhão de pessoas e cujo faturamento responde por 23% do Produto Interno Bruto (PIB).

Hoje, diz o professor, a contratação de um profissional leva de três a cinco meses, nos níveis técnico e superior, respectivamente. Se considerar o tempo de treinamento, esse prazo sobe para seis a oito meses. Mesmo assim, algumas empresas têm sido obrigadas a buscar, no exterior, mão de obra para algumas áreas.

O problema começou a ser escancarado por volta de 2009. Naquele ano, Resende fez uma pesquisa com 76 grandes empresas sobre intenção de retomada dos investimentos no pós-crise. O resultado que mais impressionou, porém, foi que 67% das companhias estavam com dificuldade para preencher o quadro.

De lá pra cá, muita coisa mudou. Com o índice de desemprego no menor nível da história - em 4,6% (novembro de 2013) -, a demanda tem superado a oferta de profissionais em algumas áreas, reclamam as empresas. Mais de 80% delas afirmam que a oferta de mão de obra no mercado está entre média e baixa.

A pesquisa mostra que uma das áreas mais afetadas pela escassez de profissionais é o agronegócio. Há alguns anos, o setor cresce acima de dois dígitos, o que amplia a disputa. “Não temos mão de obra suficiente para atender à demanda”, diz Neusa Duarte, gerente de Recursos Humanos da multinacional Cargill.

Responsável pelo setor de grãos, ela conta que, além do elevado crescimento da atividade, o segmento está estruturado em locais distantes dos grandes centros, sem infraestrutura adequada. “Isso afeta na atratividade de profissionais, especialmente dessa geração Y, que quer ter uma vida social agitada e estar plugada no mundo.”

Por isso, uma das estratégias é dar prioridade à região em que estão as unidades de negócios - a empresa se encontra em 140 pontos do País. O problema é que nem sempre o pessoal está preparado ou tem curso superior. Em alguns casos, a empresa contrata profissionais formados em outras áreas, e vai moldando-os de acordo com as necessidades.

Quando a busca por mão de obra local não tem sucesso, a solução é trabalhar com um programa de rodízio. “O profissional contratado sabe que vai ficar numa cidade por um determinado período, aprender, ganhar estofo e depois ir para uma área mais nobre”, afirma Neusa. Mas a tarefa não é fácil. Além da disputa com as concorrentes, a mão de obra enfrenta o assédio do setor financeiro. Engenheiros e agrônomos estão na mira dos bancos.

Dificuldade maior está em profissões do futuro

Se em cargos tradicionais a escassez de mão de obra é um grande gargalo, imagine numa profissão que ainda nem tem tradução em português. A OLX, empresa de classificados online, demorou mais de três meses para preencher duas vagas de “user experience” e “front end”. O primeiro acompanha o comportamento dos usuários do site para melhorar os serviços. O segundo é responsável pelo funcionamento e comportamento da parte visual de uma página na internet.

“Não tínhamos essas posições no País. Por isso, tivemos dificuldade para encontrar o profissional ideal”, diz a gerente de recursos humanos da empresa, Cristiane Dantas. Segundo ela, quando o candidato tinha condições técnicas, o inglês não era fluente, e vice-versa.

Depois da dificuldade para preencher as vagas, especialmente de user experience, a empresa decidiu formar pessoal para ocupar posições futuramente. “O profissional pode começar como designer, passar por arquitetura da informação e depois assumir a posição de user experience.”

Paulo Resende, professor da Fundação Dom Cabral, explica que casos como o da OLX têm sido cada vez mais frequentes. “Os investimentos em tecnologia, inovação e automação estão fazendo com que a mão de obra fique mais escassa, pois não há treinamento específico para os cargos.” Segundo ele, a indústria de hardware e de alta tecnologia têm sido as mais afetadas pelas falta de capacitação.

Nos Estados Unidos e Europa, essa carência é resolvida com cursos duplos: o aluno estuda de manhã na escola e, à tarde, vai para uma empresa aprender a matéria na prática. “Aqui, ainda não existe um alinhamento entre formação acadêmica e capacitação prática”, diz Resende. O problema atinge tanto profissões novas e sofisticadas quanto as tradicionais.

Um setor estratégico no Brasil e que sofre do mesmo mal é o de transportes. Calcula-se que o déficit de motoristas de caminhão já ultrapasse 100 mil profissionais, e um dos obstáculos é a alta tecnologia aplicada nos novos veículos. Para dirigir os caminhões automáticos, os motoristas precisam ser bem treinados, diz Antonio Wrobleski Filho, dono da Support Cargo.

O problema é que hoje os jovens não estão interessados em se tornar um caminhoneiro. “Além da falta de segurança das estradas, eles não querem ficar tanto tempo fora de casa”, diz Wrobleski, que hoje tem 10% da frota de veículos parada por falta de motorista.

Governo federal quer qualificar trabalhador

A partir de março, serão ofertadas 500 mil vagas de formação e qualificação profissional para trabalhadores desempregados cadastrados no Sistema Nacional de Emprego (Sine), 250 mil vagas para o ProJovem Trabalhador, que atende a pessoas entre 18 e 29 anos, e 150 mil vagas para o Programa Aprendizagem, para jovens entre 15 e 24 anos. A iniciativa é resultado do ) acordo de cooperação técnica que institui o Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec) na modalidade Trabalhador, assinado em dezembro pelos ministros do Trabalho e Emprego (MTE), Manoel Dias, e da Educação (MEC), Aloizio Mercadante.

Com o acordo, os repasses para ações de qualificação profissional destinados pelo MTE a organizações não governamentais (ONGs) e organizações da sociedade civil de interesse público (Oscips) deixarão de existir neste ano. A medida foi anunciada três meses após a Operação Esopo, deflagrada em setembro pela Polícia Federal, que revelou esquema de fraudes em licitações do MTE, com prejuízos estimados em R$ 400 milhões aos cofres públicos.

A operação policial investigou convênios do Instituto Mundial de Desenvolvimento e Cidadania (IMDC), uma Oscip, que prestava serviços de qualificação profissional de trabalhadores. As investigações levaram à exoneração de três servidores do Ministério do Trabalho, à substituição do secretário de Políticas Públicas e ao pedido de demissão do secretário executivo da pasta, Paulo Roberto Pinto.

Segundo Manoel Dias, apenas os convênios com o Sine e com o Programa de Economia Solidária, do Plano Brasil sem Miséria serão mantidos. Dois convênios do MTE no modelo antigo – um em andamento no Rio de Janeiro e outro em São Paulo, que terminam em abril – não serão renovados. “Estamos fazendo uma profunda mudança no ministério para ter transparência total. Para combater a corrupção, só com transparência total”, afirma.

O ministro da Educação informou que o MEC não tem convênio com ONGs e Oscips para ensino profissionalizante. “No Pronatec, pagamos por matrícula, por meio de transferência direta para a instituição ofertante do curso: os institutos tecnológicos federais, o Sistema S e as instituições estaduais de formação. A gente não deve liberar recursos para aquilo que não consegue fiscalizar”, alega Mercadante.

No Pronatec Trabalhador serão ofertados 840 cursos técnicos e de formação continuada. “Não são cursos escolhidos aleatoriamente. O Ministério do Trabalho fez o mapeamento considerando as demandas dos estados, municípios e do mercado de trabalho. A partir desse diagnóstico, o ministério propôs ao MEC as vagas que agora oferecemos”, diz Manoel Dias.

Redes sociais auxiliam a preencher vagas

Vale tudo na busca por novos profissionais. As estratégias vão de uma simples faixa na entrada da cidade ao mapeamento de candidatos pelas redes sociais. Há ainda aquelas empresas que preferem as indicações internas para o preenchimento das vagas ou a procura em comunidades e associações de cidades pequenas.

Na Support Cargo, empresa de transporte rodoviário, a escassez de profissionais no ABC Paulista - sede da companhia - levou a transportadora a buscar mão de obra no norte de Minas Gerais. “Como fazemos muito a rota São Paulo-Nordeste, escolhemos um meio-termo. Assim, o motorista pode parar em sua casa no meio da viagem”, diz Antônio Wrobleski Filho, dono da Support Cargo. Segundo ele, para contratar os motoristas, a empresa tem usado faixas para anunciar as vagas. “Aparece muita gente, mas algumas pessoas não têm a menor condição de ocupar o cargo.”

No caso de OLX, Dell Brasil e Pirelli, a alternativa foi recorrer às redes sociais. “Hoje, temos três recrutadoras que fazem o mapeamento das funções e abordagem dos candidatos. No LinkedIn (rede social de contatos profissionais), elas fazem a análise do perfil do profissional”, diz a gerente de Recursos Humanos da OLX, Cristiane Dantas.

Na Dell, as contratações por meio das mídias sociais quase se igualam àquelas feitas por meio de indicações, conta a gerente de aquisição de talentos da empresa, Miriam Kimura. Ela afirma que as redes sociais acabam facilitando o primeiro contato com os candidatos. A Pirelli mantém os canais tradicionais, como o recebimento do currículo vitae, cadastro no site da empresa e consultoria de mão de obra. “Mas queremos contratar mais pelas redes sociais. É uma ferramenta importante”, diz o diretor de Recursos Humanos da Pirelli, Giuseppe Giorgi. Ele conta que a empresa tem um programa de estágio, que contrata e treina o recém-formado. “Demoramos mais para ter um profissional habilitado, mas garantimos a retenção do pessoal.”

A estratégia da Fibria também tem sido contratar pessoas menos qualificadas e treiná-las. “A prioridade é investir no pessoal dentro da empresa para ter uma carreira maior. Reconhecemos o profissional que tem melhor desempenho que os outros”, afirma Luiz Fernando Torres Pinto, diretor de desenvolvimento humano e organizacional da Fibria.

Headhunter mostra como abordar um recrutador

Uma pesquisa do grupo de empresas de recrutamento PageGroup mostra que 30% dos brasileiros em busca de oportunidades de emprego afirmam já ter abordado um headhunter (caça-talentos) pelas redes sociais, mesmo sem conhecê-lo. A pesquisa foi realizada com 704 profissionais, por meio de um questionário online. Para Henrique Bessa, diretor da Michael Page, a tática de abordagem não é mal vista, mas exige cuidados. “O headhunter também está em busca de bons candidatos. Se você tiver um bom currículo, ele terá interesse em te conhecer. Muitas pessoas me abordam pelo LinkedIn, e eu não vejo problemas”, afirma. Segundo Bessa, grande parte dos recrutadores têm palavras-chave no seu perfil do LinkedIn para facilitar a comunicação com os candidatos. Além da palavra headhunter, os profissionais podem achar recrutadores pelo nome da empresa ou pelos setores em que eles trabalham.

Como evitar gafes na rede mundial de computadores

não atire para todos os lados: não adianta se candidatar a uma vaga para a qual você não tem perfil. “Pega mal sair mandando currículo para todas as oportunidades. Nenhum recrutador vai apresentar um candidato que não tenha as especificações necessárias para a vaga”, diz Bessa.
não dê uma de desesperado: além de tentar todas as oportunidades, alguns profissionais também tentam entrar em contato com diversos recrutadores de uma mesma empresa. “Isso dá a impressão de que a pessoa está desesperada e perdeu a foco. Nós conversamos entre a gente e falamos sobre candidatos, então isso não passa despercebido.”
não tenha medo: "As pessoas às vezes têm a impressão de estarem a uma distância muito longa dos ‘headhunters’, mas não é assim. Nós também queremos conhecer bons candidatos”, diz o diretor da recrutadora.
seja educado:Não é necessário enviar um e-mail gigante e extremamente polido. Uma apresentação e introdução educada já bastam. Se o seu currículo estiver sendo demandado, entrarão em contato com você ou o redirecionarão.
no facebook, não: redes sociais de caráter profissional, como o LinkedIn, são frequentemente usadas para esse tipo de contato. Mas utilizar outras, como o Facebook, pode parecer invasivo. “Alguns candidatos me adicionam no Facebook como amigos. Eu não costumo misturar as coisas. Não é o ambiente mais adequado, a não ser que a pessoa tenha postado uma vaga lá e deixado esse caminho aberto”, explica Bessa. Procure da maneira certa.

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